叛逆少年有品有魚(yú)業(yè)務(wù)總經(jīng)理馬晨飛見(jiàn)實(shí)：開(kāi)始涉足社交電商領(lǐng)域，是不是顯得有點(diǎn)晚了？馬晨飛：不能說(shuō)晚，社交電商也分階段開(kāi)始一定是野蠻增長(cháng)，因為早期很多探索大家都不太清楚，現在到了大家都清楚該怎么玩的階段，比如背后哪些紅線(xiàn)不該碰，如何朝著(zhù)更合規更理想的方向走?，F在大家已經(jīng)相對比較清楚該怎么玩的階段，還是有很多社交推廣專(zhuān)業(yè)人士愿意進(jìn)來(lái)。所以，早期不進(jìn)來(lái)，不意味著(zhù)沒(méi)看到，也不意味著(zhù)晚，只是時(shí)機還不到。剛開(kāi)始，我們知道這個(gè)方向要做探索，后來(lái)去找社交推廣服務(wù)商，去簽約，一步一步去干。甚至我們自己也嘗試過(guò)做社群，發(fā)現老走不通。所以，我們不應該自己經(jīng)營(yíng)社群。而且長(cháng)遠來(lái)看“社群”是一個(gè)產(chǎn)業(yè)，這個(gè)產(chǎn)業(yè)應該由專(zhuān)業(yè)的人干。小米有品推手APP階段我們把自己想的更理想，因為既有供應鏈，也有平臺，那為什么我們不能自己做用戶(hù)呢？這樣想還是常規互聯(lián)網(wǎng)思維——用戶(hù)是我的，自己找到用戶(hù)自己做運營(yíng)，但社交電商模式不是這樣。所以，踏踏實(shí)實(shí)做好供應鏈才是我們擅長(cháng)的。但這個(gè)思考會(huì )帶來(lái)很多底層業(yè)務(wù)邏輯的調整，比如財務(wù)，法務(wù)，以及整個(gè)業(yè)務(wù)流程，資金流程等等，都會(huì )發(fā)生巨大的變化，不單純是一個(gè)APP電商平臺表象的問(wèn)題。

心理矯正B.小肚雞腸，斤斤計較金錢(qián)，認為培訓是一種成本，越經(jīng)濟省錢(qián)越好目前許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運作方面特別是在廣告投入上不惜quot，一擲萬(wàn)金quot，渴望收到立竿見(jiàn)影的效果卻輕視了顯效期較長(cháng)的quot，培訓quot，投資.這主要是有些管理者錯誤地認為:企業(yè)培訓是一種成本作為成本當然應該盡量降低因此能省則省在企業(yè)培訓方面投入的資金甚少.而且還患得患失，害怕折本殊不知企業(yè)培訓不是一種成本而是一種投資、一種間接投資要通過(guò)人的改變來(lái)產(chǎn)生效果取得的效果是潛移默化的、無(wú)形的通過(guò)員工素質(zhì)的提高從而帶來(lái)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益是間接的.培訓是對人的投資、是對知識的投資這也許是世界上最昂貴的投資但也是最有價(jià)值的投資您將獲得的投資回報率也是最高的.據國外有關(guān)資料統計表明對員工培訓投資1美元可以創(chuàng )造50美元的收益投入產(chǎn)出比為1∶50.相信有了這樣的收益經(jīng)營(yíng)者會(huì )在培訓上也一擲千金的.培訓雖然不能立桿見(jiàn)影的產(chǎn)生效益，但是，它的效益一定會(huì )發(fā)揮出來(lái)的。而且是持久的。C.自負自滿(mǎn)，固步自封，認為企業(yè)效益好，什么都好，不需培訓目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計劃未來(lái)，典型的自我欣賞，自戀癥?；o(wú)百日香，日新月異的時(shí)代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續效益好，據統計世界500強的企業(yè)平均壽命為30年左右美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉.中國的企業(yè)短命得更厲害，因而在企業(yè)經(jīng)濟效益好時(shí)適當加強培訓恰恰是為了保持企業(yè)可持續發(fā)展的長(cháng)遠之計.而且加強員工培訓能使企業(yè)的經(jīng)濟狀況更好，而由于缺乏員工培訓可能會(huì )使員工的不適應增多導致企業(yè)經(jīng)濟效益的下滑.D.悲觀(guān)自卑，得過(guò)且過(guò)，企業(yè)效益差時(shí)無(wú)錢(qián)就不安排培訓有的企業(yè)一旦經(jīng)濟效益不太好時(shí)就說(shuō)資金不足而盡量減少培訓或者干脆不培訓.其實(shí)這種做法是對培訓的短視.效益差恰恰是不培訓的結果而不是原因！其因果鏈往往是:不培訓--經(jīng)營(yíng)不好--更不培訓--經(jīng)營(yíng)更不好要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈一定要從重視培訓入手因為培訓是轉虧為盈的重要手段如果不通過(guò)培訓員工的態(tài)度、技能、知識不提高企業(yè)轉虧為盈幾乎是不可能的.惡性循環(huán)的后果是，越來(lái)越?jīng)]錢(qián)，越來(lái)越?jīng)]有人呆，慢慢走向完蛋。E.舍本逐末，輕重不分，關(guān)鍵的高層管理人員不參加培訓一些企業(yè)的最高領(lǐng)導人錯誤地認為:培訓只是針對基層的管理人員和普通員工而高層管理人員不需要培訓其理由是:他們都很忙、他們經(jīng)驗豐富、他們本來(lái)就是人才.培訓的重要性和意義在他們看來(lái)就是讓素質(zhì)低的人提高。顯然這種認識是病態(tài)的應該說(shuō)一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大.因而高層管理人員更需更新知識、改變觀(guān)念.國外許多知名企業(yè)就作出這樣的規定:越是高層管理者參加的培訓就越多有的甚至把培訓作為一項福利按職級進(jìn)行分配.高層的病態(tài)思維直接導致企業(yè)的培訓沒(méi)有理想的效果。領(lǐng)導的觀(guān)念止步不前，企業(yè)能不斷向前發(fā)展才怪！F.迷信，迷戀，單相思，認為培訓是靈丹妙藥有的企業(yè)對培訓急功近利希望立竿見(jiàn)影有的還企圖通過(guò)培訓解決企業(yè)人力資源的所有問(wèn)題.近幾年我國企業(yè)發(fā)展迅速急需各種人才但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓自己的管理人員總覺(jué)得quot，沒(méi)有時(shí)間慢慢鍛煉他們quot，恨不得用兩三天時(shí)間就使管理人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化把培訓工作當作治病良藥藥到病除立刻為企業(yè)創(chuàng )造績(jì)效.希望畢其功于一役，過(guò)分的迷戀培訓的作用，往往導致事與愿違，企業(yè)是個(gè)大系統，小社會(huì )，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調理，才可能保持健康。世界上沒(méi)有靈丹妙藥。管理的提升除了培訓，還要有其他途徑。G.為培訓而培訓，好大喜功，面子意識大于效果意識，培訓工作流于形式許多企業(yè)在對外宣傳時(shí)常把本企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為熱點(diǎn)造成企業(yè)紛紛為員工拿到MBA證書(shū)和其他證書(shū)不惜花費較高費用不正常需求高漲.結果必然造成許多參差不齊的國內外MBA培訓班及各類(lèi)證書(shū)培訓班遍地開(kāi)花.有的企業(yè)培訓工作流于形式表現在對培訓課題的確定不夠細致針對性不強沒(méi)有完整的系統性.培訓不是為企業(yè)撐門(mén)面，適合的，才是最好的。

青少年素質(zhì)教育　　診斷：征求員工的意見(jiàn)原本是為激發(fā)員工的主動(dòng)性，但在這種情況下，權利卻被無(wú)限放大了關(guān)鍵原因在于管理者單純地把培訓當成了員工的一種福利。既然是福利，員工對待自我培訓自然是怎么花得舒服怎么來(lái)了?！　」窒嗨模耗昴?，HR忙簽單　　最經(jīng)典的怪相基本上出現在企業(yè)財政年度快結束時(shí)。據介紹，每到年末，各類(lèi)培訓咨詢(xún)公司都會(huì )忙得不可開(kāi)交，一些企業(yè)HR部門(mén)工作人員紛紛找上門(mén)來(lái)，ldquo，今年我們公司培訓還有多少預算沒(méi)有用掉，你快幫我想想，隨便找幾個(gè)課程吧。對于培訓機構來(lái)說(shuō)，這錢(qián)實(shí)在太好賺了吧?！　≡\斷：這種現象的源頭來(lái)自培訓績(jì)效難以評估。企業(yè)對于培訓經(jīng)理的考評標準有時(shí)就是今年的培訓經(jīng)費指標有沒(méi)有完成，這樣，到下一個(gè)年度，培訓經(jīng)費又能以10%的幅度增長(cháng)了。把錢(qián)花完，就這么簡(jiǎn)單。。

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考前減壓根據三張表所管轄的三大工作模塊，建立起崗位、人員、關(guān)鍵職責、目標分解四位一體的職能分工矩陣，確保有責無(wú)壁壘、目標夠清晰、工作可量化指標解構更有利于明確工作目標導向，工作以終為始不偏離主線(xiàn)，避免在紛繁雜亂的生產(chǎn)事務(wù)中迷失方向、耗費無(wú)用功。有了清晰的目標分解和職責分工后，在實(shí)際運營(yíng)中需要沉淀一套策略方法，包括現場(chǎng)調度、質(zhì)量監控、班組執行等經(jīng)驗手冊，話(huà)務(wù)預測五字訣、排班管理三抓手、現場(chǎng)調度七步法，深入淺出地指導各項指標的落地執行以及對指標偏差實(shí)施監控提升，實(shí)現數-人-事的閉環(huán)管理，這也是專(zhuān)業(yè)知識網(wǎng)絡(luò )有力指導運營(yíng)實(shí)踐的案例?！　?、知識價(jià)值產(chǎn)出　　該類(lèi)型的知識管理是指可以產(chǎn)生指標或經(jīng)濟效益的知識資產(chǎn)，將所有知識資產(chǎn)進(jìn)行整合，使其在企業(yè)內外獲得有效運用以提高收益，而文化資本就是隱形資本的代表?！　∫涣鞯钠髽I(yè)做文化，文化為企業(yè)塑造了獨特的形象，對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識有潛移默化的影響，從而形成了強大的競爭優(yōu)勢。只有企業(yè)內部的個(gè)人工作理念、成長(cháng)目標和組織戰略方向達成一致，才能形成的發(fā)展合力，促進(jìn)企業(yè)健康順暢發(fā)展。廣州中心善用物質(zhì)和精神激勵，引導員工朝著(zhù)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)雙贏(yíng)的目標努力，形成職業(yè)道德、崗位能力和團隊意識等三條激勵導向，針對后臺、班長(cháng)、客服代表三類(lèi)員工列出21條標準，鼓勵全體員工根據員工畫(huà)像有目標、發(fā)對力、促成長(cháng)。配套更新?tīng)I銷(xiāo)質(zhì)量系數計算方式，將一線(xiàn)服務(wù)中服務(wù)產(chǎn)量、首問(wèn)、滿(mǎn)意度等指標納入營(yíng)銷(xiāo)獎金的計算，促進(jìn)員工在做好服務(wù)的基礎上做營(yíng)銷(xiāo)；方案實(shí)施后，員工通話(huà)均長(cháng)有效縮減，人均時(shí)call量增長(cháng)1.3，真正實(shí)現了經(jīng)濟價(jià)值的提升?！　?、內外知識共享　　以產(chǎn)品和服務(wù)為渠道，與客戶(hù)分享產(chǎn)品和服務(wù)的使用方法等，實(shí)現持續性地向客戶(hù)提供知識，同時(shí)在開(kāi)發(fā)客戶(hù)需求方面起到非常重要的作用?！　‰S著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，廣州中心充分利用新媒體優(yōu)勢，推出人力微信板塊，使中心各室進(jìn)入電子化學(xué)習階段。人力微信業(yè)務(wù)專(zhuān)家E2E專(zhuān)欄圍繞聚焦戰略、分層分級、快速響應的一體化培訓體系，聚焦業(yè)務(wù)熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)，面向中心各線(xiàn)條業(yè)務(wù)管理團隊收集、整合素材，提煉實(shí)戰型服務(wù)技巧、應答口徑，在員工學(xué)習業(yè)務(wù)知識的同時(shí)惠及眾多客戶(hù)，真正實(shí)現了與客戶(hù)知識共享、信息共享、利益共享的目標，使客戶(hù)知識與企業(yè)知識有效融合，完成知識在企業(yè)內外的無(wú)限延伸。

【中玻網(wǎng)】在廣告媒介銷(xiāo)售中，如何做好銷(xiāo)售管理是很關(guān)鍵的事情，彭老師根據自己多年的廣告媒介銷(xiāo)售管理經(jīng)歷認為其實(shí)銷(xiāo)售管理是一件很簡(jiǎn)單的事情；　　　　一．如何讓你的銷(xiāo)售人員電話(huà)銷(xiāo)售更加有效？　　　　可能90%的銷(xiāo)售行為都會(huì )從電話(huà)溝通開(kāi)始，如何做到電話(huà)溝通有效呢？　　　　寫(xiě)出電話(huà)開(kāi)發(fā)客戶(hù)時(shí)說(shuō)些什么？記住這些內容，不斷練習，直到這些話(huà)聽(tīng)起來(lái)自然和輕松　　　　寫(xiě)出客戶(hù)可能提出的問(wèn)題，并且整理成為標準的回答文檔，發(fā)給每一個(gè)銷(xiāo)售人員，熟記和流利表達出來(lái)。在語(yǔ)言表達上，一定是讓人覺(jué)得產(chǎn)品是可信的；銷(xiāo)售人員是專(zhuān)家。建議提及到滿(mǎn)意客戶(hù)的客戶(hù)感受，向客戶(hù)傳遞有關(guān)公司的競爭優(yōu)勢，并多次提及企業(yè)處于市場(chǎng)主導地位的宣傳語(yǔ)?？傊枰终寰渥?。對客戶(hù)數據的有效整理，較好利用低成本的在線(xiàn)的銷(xiāo)售管理工具（比如在線(xiàn)CRM）來(lái)分類(lèi)管理所有客戶(hù)數據。做好銷(xiāo)售人員電話(huà)跟蹤的各種數據統計，以便于跟蹤有效性?！　　　《滥匿N(xiāo)售人員平均每天能拜訪(fǎng)多少新客戶(hù)？多少老客戶(hù)？　　　　讓銷(xiāo)售人員拜訪(fǎng)更多的客戶(hù)！這是每個(gè)老板都想做到的，但是拜訪(fǎng)多少才是ldquo，多呢？我們必須對自己的團隊對潛在客戶(hù)拓展工作進(jìn)行跟蹤，讓他們記錄一下自己多少個(gè)對外電話(huà)呼叫產(chǎn)生多少個(gè)有價(jià)值的潛在客戶(hù)，他們平均要與多少客戶(hù)聯(lián)系之后才會(huì )有一家客戶(hù)與他們面談，他們進(jìn)行多少次銷(xiāo)售訪(fǎng)問(wèn)（包括電話(huà)與直接訪(fǎng)問(wèn)）和提出多少個(gè)建議后他們才能完成一次銷(xiāo)售，通過(guò)收集這些數據你就能夠開(kāi)始確定哪些人，哪個(gè)團隊拓展潛在客戶(hù)的成功率高，通過(guò)確定較佳的拓展者，來(lái)樹(shù)立榜樣，并知道每天訪(fǎng)問(wèn)多少客戶(hù)為合理。這些結果都必須依靠數據，有的公司會(huì )用到Excel表格來(lái)統計，有的公司會(huì )建立CRM系統得到更全面的數據。如何督促銷(xiāo)售人員實(shí)現自我管理？銷(xiāo)售人員對自己的管理往往比較隨意，有時(shí)候分不清事情的輕重緩急，沒(méi)有把時(shí)間放在主要的事情上?！　　　∪?。

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人員流失是企業(yè)發(fā)展的自然現象，對呼叫中心來(lái)說(shuō)高流失率也是非常頭疼的問(wèn)題適度的人員流動(dòng)會(huì )促進(jìn)呼叫中心的新陳代謝，有利于保持呼叫中心的活力。而過(guò)度的人員流失對企業(yè)會(huì )造成巨大的影響，具有豐富經(jīng)驗的座席代表是呼叫中心最為寶貴的財富，座席代表的流失，不僅極大地增加了企業(yè)的人力資源成本，影響在崗員工的情緒和團隊士氣，而且對整個(gè)呼叫中心的服務(wù)品質(zhì)也會(huì )造成極大的影響。呼叫中心人員的流失原因會(huì )涉及以下幾個(gè)方面：1、工作壓力：客服代表的工作壓力主要來(lái)源于工作性質(zhì)、排班形式、績(jì)效考核制度以及來(lái)自客戶(hù)方面的壓力等。2、個(gè)人的職業(yè)興趣：話(huà)務(wù)工作相對枯燥，在呼叫中心工作多年的客服代表對于現有工作已經(jīng)缺乏積極性和主動(dòng)性，當最后一絲興趣消耗殆盡時(shí)，這些員工便會(huì )嘗試其他行業(yè)而選擇離職。3、晉升制度：對企業(yè)前景、工作前景不看好；找到了更好的發(fā)展，內部晉升不暢，有能力但看不到自己未來(lái)的發(fā)展，對現有條件不滿(mǎn)，這些都是非常關(guān)鍵的因素。4、班組的管理方式：包含對員工的輔導和激勵，在一個(gè)缺乏上級激勵的團隊環(huán)境里，客服代表通常會(huì )生活得比較迷茫，缺乏工作動(dòng)力。其對工作滿(mǎn)意度的感受很大程度上跟管理層或直接領(lǐng)導對待他們的態(tài)度相關(guān)。5、身體原因：基于呼叫中心的特殊性，嗓子出現問(wèn)題、耳朵不好等而不能繼續工作的也存在一定的比例，當員工無(wú)法適應這種工作方式后，最終會(huì )選擇離職。針對以上述員工離職的原因分析中，可以了解到要降低呼叫中心的人員流失率，既要控制員工流失內在原因，明確外在的影響因素，準確地制訂招聘、培訓及日常管理工作計劃，以保證公司服務(wù)質(zhì)量及延續性。1、完善對人員的甄選。

此次培訓目的在于提升團隊凝聚力，傳承公司文化，同時(shí)放松減壓摩爾再次預祝此次培訓圓滿(mǎn)成功！。